ENAtoZilla oppiminen on aina ollut osa arkea. Meillä on pitkään eletty ajatuksen mukaan, että jos jokin asia on hyväksi työntekijälle ja yritykselle – ja joku toinenkin #AtoZtyyppi on siitä samaa mieltä – niin sitä kohti voi mennä, tehdä päätöksiä ja suorittaa. Tämä ajattelutapa on mahdollistanut paljon hyvää: uteliaisuutta, oma-aloitteisuutta ja osaamisen sekä koko liiketoiminnan kasvua suuntiin, joita ei välttämättä olisi etukäteen osattu suunnitella.
Samalla vapaus on kuitenkin jättänyt osan #AtoZtyypeistä epätietoisuuden tilaan. Miten kouluttautumiseen oikeastaan suhtaudutaan? Kuinka paljon aikaa ja rahaa siihen voi käyttää? Ja miten opiskelusta sovitaan projektien ja asiakkaiden kanssa? Nämä kysymykset alkoivat toistua erityisesti työhyvinvointikyselyissä.
Työhyvinvointikyselyt kehityksen ajurina
Sekä vuoden 2023 että 2024 työhyvinvointikyselyissä nousi esiin sama teema: koulutuskäytäntöihin kaivattiin selkeyttä. Vaikka opiskeluun sai käyttää rahaa ja aikaa melko joustavasti, yhteiset raamit puuttuivat. Käytännöt perustuivat enemmän hiljaiseen tietoon kuin yhteisesti sovittuihin pelisääntöihin.
Tämä palaute otettiin tosissaan. Vuoden 2024 kyselyn jälkeen koulutuskäytännöt nostettiin yhdeksi konkreettiseksi kehityskohteeksi, ja niiden ympärille rakennettiin ensimmäistä kertaa selkeä, kaikille näkyvä ohjeistus.
Kouluttautuminen AtoZilla – yhteiset raamit
Uudessa ohjeessa määritellään, mitä kouluttautuminen AtoZilla tarkoittaa ja miten siihen liittyvät päätökset tehdään.
Lähtökohta on edelleen sama: haluamme tukea ihmisten oppimista. Sitä varten kouluttautumiselle on määritelty oma prosessi ja vuosittainen 1000 euron budjetti per henkilö, joka kattaa kurssimaksut ja muut koulutukseen liittyvät kulut. Mikäli koulutus ylittää tämän rajan, asia käydään tapauskohtaisesti läpi yhdessä taloustiimin kanssa.
Kouluttautuminen nähdään osana työtä, mutta myös osana liiketoiminnan kokonaisuutta. Asiakasprojekteissa opiskeluun voi käyttää enintään 20 % työajasta, jotta asiakastyökin pysyy kestävällä tasolla. Koulutuksesta sovitaan aina myös projektin ja asiakkaan kanssa – samalla tavalla kuin lomista tai muista poissaoloista. Parhaimmillaan koulutus voi tukea suoraan nykyistä asiakasprojektia.
Projektien väliset ajat nähdään erityisen hyvänä hetkenä osaamisen kehittämiselle. Tällöinkin tekeminen sovitaan tapauskohtaisesti tukihenkilön ja liiketoimintavastaavan kanssa, huomioiden mahdolliset asiakastarpeet ja myynnin edistäminen.
Ohjeessa kuvataan myös kouluttautumisen käytännön prosessi: mitä tehdään silloin, kun koulutusidea on jo kirkas – ja mitä silloin, kun halu oppia on olemassa, mutta suunta vielä hakee muotoaan. Keskeisessä roolissa ovat keskustelut tukihenkilön, teknisten leadien ja projektien kanssa.
Yksi tärkeä periaate on myös opitun jakaminen. Koulutuksen jälkeen oppija tekee jonkinlaista tiedotusta koulutuksestaan: blogipostaus, esitys, infopläjäys tai muu tapa jakaa opit muille #AtoZtyypeille. Näin yksilön oppimisesta syntyy yhteistä osaamista. Ja kertaus on opintojen äiti.
Katse vuoteen 2026 ja eteenpäin
Vuoden 2025 työhyvinvointikysely osoitti, että selkeät raamit olivat askel oikeaan suuntaan, mutta työ ei ole vielä valmis. Kyselystä nousi toive vielä konkreettisemmasta tuesta ja ideoista opiskeluun. Kaikki eivät kaipaa vain lupaa oppia, vaan myös suuntaviittoja ja esimerkkejä.
Tämän vuoksi työn alla on nyt koulutuspolkuja eri teemoihin, kuten tekoälyyn, testausautomaatioon sekä itsensä ja oman työn johtamiseen ja hyvinvointiin. Tavoitteena ei ole lukita ketään ennalta määrättyyn muottiin, vaan tarjota inspiraatiota ja tukea niille, jotka sitä kaipaavat.
Koulutuskäytännöt AtoZilla elävät ja kehittyvät yhdessä meidän kanssamme. Työhyvinvointikyselyt, arjen keskustelut ja kokeilut ohjaavat suuntaa. Oppiminen ei ole meille projekti, joka joskus valmistuu – vaan jatkuva osa sitä, miten haluamme tehdä työtä nyt ja tulevaisuudessa. Tälläkään alalla et ole koskaan valmis.
