ENPalkasta puhuminen on monessa organisaatiossa edelleen vaikeaa. Samalla Euroopassa valmisteltu palkka-avoimuusdirektiivi tuo yrityksille uusia velvoitteita palkkojen läpinäkyvyyteen. AtoZilla palkka-avoimuus ei kuitenkaan ole uusi asia. Sovimme asiasta #AtoZtyyppien kesken keväällä 2022 . Olemme jo vuosia kehittäneet käytäntöjä, jotka lisäävät läpinäkyvyyttä palkkoihin, urapolkuihin ja palkankorotuksiin liittyen. Ytimessämme tässäkin asiassa on yhteisöllisyys.
Tässä blogissa kerromme, miten TES-korotukset, meriittikorotukset ja palkka-avoimuus toimivat AtoZilla käytännössä.
TES-korotukset AtoZilla – henkilöstö äänestää ja päättää
Alkuvuodesta on taas hyvinkin ajankohtaisena aiheena ollut Tietotekniikan palvelualan TES:simme määrittelemät korotukset palkkoihin. Kaikki #AtoZtyypit ovat Tietotekniikan palvelualan TES:sin alaisuudessa ja AtoZ kuuluu myös Teknologiateollisuuden työnantajat Ry:hyn - tästäkin äänestimme yhdessä. Nykyään on kuitenkin mahdollista sopia korotuksista varsin vapaasti paikallisesti, vaikka TES lopulta perälaudan määrittelee. Kun työehtosopimuksen mukaiset palkankorotukset tulevat ajankohtaisiksi, AtoZilla niiden toteutuksesta ei päätetä pelkästään johdon pöydässä. Eihän meillä ole “johtoa” asiaa määrittelemään.
Prosessi alkaa yleensä HR- ja kulttuuritiimin valmistelulla. Tiimi tuo yhteiseen keskusteluun erilaisia vaihtoehtoja korotusten toteuttamiseksi, kuten esimerkiksi:
- prosentuaaliset palkankorotukset
- euromääräiset tasakorotukset
- yhdistelmämallit
Näistä vaihtoehdoista koko henkilöstö pääsee äänestämään.
Useana vuonna suosituimmaksi malliksi on noussut euromääräinen tasakorotus, joka koetaan selkeäksi ja tasapuoliseksi tavaksi jakaa TES-korotukset. Osa korotuksista jätetään tarkoituksella jaettavaksi meriittikorotuksina, jolloin voidaan huomioida yksilöllinen panos ja osaamisen kehitys.
Meriittikorotukset – tunnustusta hyvästä työstä
Meriittikorotusten jakamiseen on AtoZilla kokeiltu vuosien varrella useita erilaisia malleja.
Aiemmin testattiin myös hyvin kollektiivista mallia, jossa henkilöstö osallistui suoraan päätöksentekoon. Käytännössä haasteeksi kuitenkin muodostui osallistumisen vähäisyys – aktiivisesti mukana oli vain pieni joukko ihmisiä.
Nykyinen malli yhdistää yhteisöllisyyden ja vastuullisen päätöksenteon.
Meriittikorotuksista päättää erikseen sovittu kokoonpano, jossa on edustus hallituksesta, tukihenkilöistä ja HR:stä. Samalla kuka tahansa AtoZilla voi ehdottaa kollegaa meriittikorotuksen saajaksi perusteluineen ennen päätöksentekoa.
Näin varmistetaan, että hyvä työ ja osaaminen tulevat näkyviksi.
Palkka-avoimuus ei ole AtoZilla uusi asia
AtoZilla tosiaan sovittiin palkka-avoimuudesta jo useita vuosia sitten. Meille palkka ei ole asia, joka pitäisi salata muilta. Ja siksi meillä voidaan osallistua myös palkkaa ja palkkamalleja koskevaan päätöksentekoon laajasti. Voit lukea blogin aiheesta täältä: https://www.atoz.fi/blogi/viimeisin-askel-avoimuuteen
Palkka-avoimuuden tavoitteena on:
- lisätä luottamusta organisaatiossa
- vähentää palkkaepäselvyyksiä
- helpottaa urasuunnittelua
- antaa työkalu toimintamallien kehittämiseen
Euroopassa valmisteltu palkka-avoimuusdirektiivi tulee lähiaikoina edellyttämään yrityksiltä entistä selkeämpiä käytäntöjä. Vaikka olemme monessa asiassa jo pitkällä, direktiivin myötä myös meidän on tarkasteltava käytäntöjämme kriittisesti. Pelkkä palkkojen avaaminen ei ehkä riitä direktiivin noudattamiseen.
Organisaatiottomassa organisaatiossamme on hahmoteltu urapolkumallia sekä tukemaa palkka-avoimuutta että auttamaan #AtoZtyyppejä hahmottamaan urakehitystä sekä mitä asioita yhdessä arvostamme. Teknisen osaamisen lisäksi ammattitaitoon arvostamme sekä osallistumista liiketoimintaan ja muita AtoZia ja #AtoZtyyppejä tukevia ominaisuuksia. Urapolkumalli on yhdistetty palkka-avoimuuteen suuntaa antavalla pohjapalkkataulukolla. Tällä yhdistelmällä olemme jo pitkällä palkka-avoimuusdirektiivinkin toteutumiseen.
Palkka-avoimuus ei ole AtoZilla vain HR-prosessi tai tuleva lainsäädännön vaatimus.
Avoimuus on kiinteä osa yrityskulttuuriamme ja toimintamme peruspilari.
Kun palkkoihin, urapolkuihin ja palkankorotuksiin liittyvät käytännöt ovat läpinäkyviä, luottamus työyhteisössä kasvaa, epäselvyydet vähenevät ja urakehitys on helpompi hahmottaa. Samalla jokainen #AtoZtyyppi voi vaikuttaa siihen, millaiseksi työyhteisö ja sen käytännöt kehittyvät. AtoZ on ihmisen kokoinen nyt ja tulevaisuudessa.
